一、C6“事务型HR”的定位
对于大多数企业，尤其是制造业工厂，面向人的管理可分为如下五个层次、三个阶段：
第一阶段：一卡通应用阶段。这一层是构成企业一卡通或人事管理的基础，人员和系统必须通过卡、设备作为载体才会和软件系统有关联关系，也是企业信息化建设中看得见、摸得着的部分，所以，我们列为第一层，那是必须的！这一层为图中金字塔的底层，既表明了它的基础作用，也表明了它的市场量和供应商量在这个行业中都是最多的，所以，客户如果单纯选择这一层的产品，简直可以用眼花缭乱来形容，但总的特征是：以硬件为主的供应商不太擅长具体应用软件，销售的利润靠硬件来体现，人员配备上重硬不重软；以软件为主的供应商属于二道贩子，价格高，对硬件功能理解和掌控不够，涉及到硬件的二次开发受限很大，靠软件来体现利润，人员配备上重软不重硬。
第二阶段：基础管理阶段。这一层具体一点，就是人事档案管理、考勤管理、薪资管理等企业的人事部或总务部必须天天打交道的系统，小企业用Excel也可完成，稍上了规模的企业，再用Excel就很吃力的，数据的安全性、共享性、查询都成问题，所以需要一套系统来管理。从新进员工的入职开始，就涉及到他的档案、合同、出勤、加班、请假、年假、调休、薪酬等具体的事物，事情很繁琐，用这一层系统的人一般也就是操作员级别，所以往往容易被公司的中高层忽视，因为对于中高层来说，这些具体的事务，例如发工资，就算没有系统，好像也是每个月按时发了，并不会额外产生明显的价值。
第三阶段：高级管理阶段。这一层属于公司的中高层感兴趣的范围了，也真正是把“人力”当“资源”来管理的层面，需要配合企业的战略、文化做规划设置，这一层的实施必须是公司的高层牵头，由上往下推行，需要顾问团队支撑，可以是公司内部的，也可以是外部的，不过这一层的软件供应商，如SAP、用友、金蝶等，都是自己配有顾问，自然价格不菲，犹如ERP，实施周期长、风险高，失败率高，但一旦实施成功，对企业所产生的影响说不定是划时代的。达到这一层需求的企业，也往往是已经很上规模的企业了。
C6成立之初，是主要提供“基础管理阶段”软件系统的公司，通俗一点，就是提供“人事考勤薪资”管理软件的公司，在发展的道路上，很自然会向上和向下延伸发展，从近十年的历程来分析，向上发展不能给公司带来发展空间，向上发展的竞争对手变成了SAP、用友金蝶等，所以，当我们的战略型软件模块开发出来，并在上海波音成功实施之后，及时调整了策略，重点向下发展，成立自己的硬件公司，重点放在“事务型HR”和"一卡通"部分，这样一来，上游的供应商，SAP、金蝶用友从之前的竞争关系转化为配合关系，当在项目中遇到他们的时候，战略型的HR由他们提供，事务型的和一卡通部分由我们提供，这样配合的成功案例很多，如ATL，当然我们独家提供整体解决方案的案例也很多，毕竟我们有价格优势。
二、C6“事务型HR”解决方案的具体内容
我们一般所说的"事务性HR"其实就是以“人事考勤薪资”这三大块再传统不过的管理模块为主的管理系统，也一般会包括一些一卡通部分，例如考勤机、消费系统、门禁系统等，也就是下图中HR和一卡通的标示部分。
"事务型HR”已经发展了15年了，已经很成熟了，很多客户都会认为各厂家的这类系统都没有什么差别。不过有一个模块是最难的，随着法律法规变化也最多，也决定了事务系统是否真正解决了一个企业最最重要的问题，那就是“考勤系统”。考勤系统算法比较复杂，很多有名的大公司都考虑不够，系统缺乏灵活性和拓展性，最终不被客户认可，这可以说是这个行业非常有趣的一种现象。C6考勤系统，经历了和SAP、金蝶用友等知名厂家同台竞技，甚至被并行使用的经历，最终客户却选择了C6的考勤系统。该系统具备如下几方面的优势：
第一：三层公式自定义设计。第一层，基于班次的逐日公式自定义，可以改变该班次的计算规则，例如迟到、早退、加班、夜班等计算规则，并可新增规则；第二层，与班次无关的逐日公式自定义，可以自由对某人某日新增自定义计算规则；第三层，基于考勤结果的自定义计算规则。有了这三层的公式自定义设计，客户特殊的逻辑都可以由实施工程师现场非常方便编辑公式来实现，而且公式已经汉化，一看就懂，上线之后，客户都可以自定作调整。
第二：贯穿整个系统（不光是考勤系统，是整个C6系统的）的自定义报表、自定义万能查询、快速查询、多工号粘贴查询，使得系统灵活、高效，尤其是自定义报表，无论客户的报表多复杂，都是由实施工程师现场或在公司完成之后mail过去导入完成。报表和主程序分离，可导入导出（不是报表数据，二是报表本身），且报表是基于数据库存储，更新是对所有用户生效的，无需逐一升级，报表本身具备功能强大的表达式功能，就是公式定义，总之，报表问题被彻底解决了。
